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面试效应

拼音:miàn shì xiào yīng

综述

  考官面试时根据他本人的经历、所处的环境、近期所发生的事情等情况,会出现几大效应

六大效应

1、顺序效应

  面试考官在对多名考生依次进行评定时,往往会受面试顺序的影响,而不能客观评定考生的情况。例如,一个考官在面试了三个很不理想的考生之后,第四位考生即使很一般,考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之,如果一位考官连续面试了三位很理想的考生,即使第四个考生水平一般,考民也会认为他比实际的水平还要差。

2、相似效应

  考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为,往往有更多的兴趣,对这样的考生也易产生好感。例如,考生看过的某部影片正好考官也看过,对主人公的评价,对故事情节的感受都相同,或双方都有相同的兴趣、爱好等。

3、晕轮效应

  即光环作用,是指当考生表露出某一方面特长时,考官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如,看到某考生曾在报纸上发表过一篇文章,因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之,看到考生某一缺点,就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定考生时产生只见树木不见森林,以偏概全的错误。

4、近因效应

  指测评者技术指导记忆中近的印象来作出判断,评价。

  在日常生活中,领导者可能会根据某人的近期表现而改变对他的一贯看法,也有正反两个相反方向。正方向效应表现为领导人偶然发现某人近期的优点或好的表现,对他产生好的看法,于是迅速改变以前对他的坏看法,给予提拔和重用。如某人一贯表现平平,突然做了一件好事或工作上有好的表现,领导就会对他刮目相看。

  反方向效应表现为领导者发现某人近期的缺点或工作中的失误。改变以往对他的好看法,这种情况出现在面试中,考官忽视测评的特定场景,导致测评误差。

5、投射效应

  ——要持有欣赏的态度,你看别人的眼光里有你自己的影子

  人们常常会不自觉地把自己的心理特征(如个性,好恶,欲望,观念,情绪等)归属到别人身上,认为别人也具有同样的特征,心理学家们称这种心理为“投射效应”,也就是平常所说的“以小人之心度君子腹”。由于投射效应的存在,我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的心理特征。一个人为别人都很小气很自私的人,其实投射出来的就是他自己是一个这样的人。

  在面试中,一旦涉及到要你谈谈你对某人某事某物的看法和观点时,要尽可能给予好的评价和看法,要以一个欣赏的态度进行评价。只有心中有阳光的人才会看到阳光,所以看到阳光的人,我们才会认为他心里充满阳光。

6、超限效应

  ——自我展示适可而止,避免过犹不及

  刺激过多,过强和作用时间过久而引起的心理极不耐烦或反抗的心理现象,称之为超限效应。因此,凡事都要掌握各适度原则。面试中一般都会要求3分钟的自我介绍,在介绍自己时候,切忌拖沓冗长,做到重点突出,条理清楚,言简意赅最忌。这个3分钟没必要全部用完,2分钟左右会更好。

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